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Le skills quitting ou la fuite des compétences

14 Sep, 2022 | RH ET MANAGEMENT

Avec cette interview de Vincent Portal, nous lançons une série dans laquelle des salariés s’appuient sur leurs expériences professionnelles pour commenter et livrer leur analyse des enjeux actuels liés aux ressources humaines, au management et à la communication interne.

Comment définiriez-vous le « skills quitting » ?
Vincent Portal / Les fils d’actualité nous abreuvent en ce moment de quiet quitting, soft quitting etc. En lien avec le défaut de management et les difficultés structurelles ou sociétales (dont le covid), la notion de sens au travail n’a jamais été aussi nécessaire.
Je pense qu’un nouveau phénomène va émerger dans les mois à venir : le SKILLS-QUITTING. On pourrait traduire cela en quelques mots : départ de compétences, fuite à maturité professionnelle. Le cas concret : votre collaborateur vient de passer 10 ans dans l’entreprise à s’investir et il demande une promotion de cadre. Celle-ci n’arrivant pas, il quitte l’entreprise et apporte à votre concurrence toutes ses compétences : soft skills, hard skills et mad skills. Et, sauf à considérer que la compétence n’est pas une richesse valorisable, ce sujet peut devenir une épine inflammatoire dans le pied des entreprises ces prochaines années.
Car l’Humain, on s’en rend compte, devient une ressource pour l’entreprise et un changement de paradigme s’opère dans cette vision du salarié, qui évolue et infuse même dans notre société.

Quelles seraient les causes du skills quitting, selon vous ?
VP/ Plusieurs éléments interviennent, parmi lesquels :
• Un manque de communication managériale professionnelle.
• Un défaut de bienveillance dans le management.
• Un décalage perçu entre son investissement et la reconnaissance reçue pour son travail.
• Un salarié qui ne se sent plus à sa place, plus en « congruence » avec son entreprise et ses modes de management.
• Une absence de formation ayant obligé le salarié à se former seul et à acquérir une conscience de sa valeur réelle par rapport à son métier, sa fonction, sa compétence au sens pluriel.
• Un dépassement des compétences attendues par rapport à celles mise en œuvre sur le poste de travail/fiche de poste publiée
• La frustration du non usage d’une compétence non reconnue ou non utilisée. La personne ne se sent plus à sa place : défaut de congruence

Quelles conséquences pour les entreprises ?
VP/ La maturité technique, professionnelle est un atout pour une entreprise : elle est un investissement au même titre qu’une découpeuse laser bien réglée. Cette maturité sous-entend plusieurs choses : le temps, l’apprentissage, le perfectionnement, la fiabilité, la précision, la transmission du métier adapté à l’entreprise…
Disons-le clairement : le départ d’un salarié qui a mûri et qui est fiable, est un échec pour beaucoup d’entreprises. Car le processus poussant à ce départ rend difficile le remplacement à l’identique de ce niveau de compétences. Cela prendra du temps, coutera de l’argent, avec in fine une probabilité d’équivalence aléatoire.
Les statistiques sur le sujet sont difficiles à étudier : rares sont les entreprises qui communiquent sur le départ de compétences à la concurrence. Mais je prendrai un exemple que je connais bien : dans les années 90, les différentes armes françaises ont toutes fait la même erreur. Soumis aux aléas des politiques publiques, elles ont formé et qualifié des techniciens de très haut niveau qui, après 10 à 15 ans de maturité, ont quitté ces forces armées car les budgets se réduisaient. Les institutions ont même poussé au départ par un système de primes. On sait aujourd’hui, grâce à une histoire qui s’agite à nos frontières, que l’on manque de soldats qualifiés, et la jeune génération ne souhaite plus s’engager. Un bilan bien singulier qui pousse les chefs d’état-majors à remettre publiquement en question les décisions politiques.

Selon vous, comment enrayer ce phénomène ?
VP/ Les campagnes de communication a posteriori ne peuvent pas permettre de compenser ce type d’erreur de management. La sinusoïde des recrutements est toujours un échec d’anticipation, de proactivité managériale.
La communication en temps réel, au jour le jour, est nécessaire : c’est un outil indispensable pour que le salarié puisse s’exprimer et pour que le manager ou la DRH puisse traiter de la mise à jour de la montée en capacité du salarié. Cette communication anticipée permet en amont d’apaiser, en temps réel de faciliter, dans le futur de générer du positif à la fois pour le salarié et pour l’entreprise.

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