« Crise du travail », « Paresse », « Quitting », que n’entend-on pas depuis quelques mois sur les salariés et leur nouveau rapport au travail… Ces expressions témoignent d’une prise de conscience – parfois un peu naïve, avouons-le – que ces salariés ne veulent plus travailler dans les mêmes conditions. Ce qui ne signifie pas, loin de là, qu’il y a un désamour du travail. Car, en France singulièrement, le travail continue d’occuper une place centrale dans nos vies. Nous attendons beaucoup de lui ; plus qu’une simple façon de gagner notre vie, nous y voyons un moyen de trouver du sens, de nous épanouir, de nous sentir utile et en lien avec la société. C’est cette attente très forte qui a généré chez certains une déception tout aussi forte. Parce que le travail a parfois perdu de son sens, de sa cohérence, il a pu devenir une source de tension, de grande fatigue, voire de souffrance. Et certains salariés ont décidé de prendre du recul, de se mettre à distance de leur travail, pour se protéger.

Mais est-ce le travail qui est en cause ou bien la façon dont il est organisé, géré, dans nos organisations ? Je pense – et nombreux sont ceux qui l’ont très bien analysé, comme François Dupuy ou encore Rose Ollivier – que nos entreprises sont arrivées au bout du chemin organisationnel et managérial qu’elles suivent depuis des décennies. Car les modèles en place – en allant sans doute trop loin dans la recherche d’une performance optimale – ont conduit à une individualisation forte du travail couplée à une perte d’autonomie, à un retrait du manager occupé à faire bien d’autres choses que « manager », à une approche court-termiste qui empêche de se projeter, à des modes « projet » qui sont parfois tout sauf une réelle coopération entre salariés.

Ce constat peut sembler sévère. Il doit bien sûr être nuancé car nombre d’entreprises ont compris la nécessité de faire évoluer leur organisation et leur management afin de concilier performance et épanouissement de leurs collaborateurs (les deux étant d’ailleurs étroitement liés). Et, sur un plan individuel, nombreux sont les managers qui cherchent à adapter le système dans lequel ils évoluent pour aider leurs équipes à trouver plus de sens et de satisfaction dans leur travail. Cependant, il est important de ne pas se voiler la face : si on veut réparer ce qui s’est lentement abimé dans la relation entre les salariés et leur travail, il faut commencer par revoir en profondeur les modèles organisationnels et managériaux de nos entreprises. Ceci nécessitera du temps car il faudra écouter, dialoguer, expérimenter et – disons-le – tâtonner.  Ceci nécessitera du courage, de la persévérance, du renoncement aussi parfois. Mais c’est ainsi que nos organisations entreront dans cette transition organisationnelle, sociale, économique, culturelle, que nous ne pouvons plus remettre à demain.

Et la communication dans tout ça ? Elle sera un levier essentiel bien sûr, un canal naturel pour construire ce changement organisationnel et managérial, mais aussi pour faire le récit de ce parcours. Car nous avons besoin, en entreprise comme ailleurs, de mettre en mots ce que nous souhaitons construire ensemble pour rendre ce projet désirable, accessible. Mais aussi pour tisser – à travers les mots – des liens entre nous. Car finalement, on en revient toujours à l’essence même de la communication : mettre en commun, partager. Cette invention du commun qui permet de « faire société ».